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口頭解除勞動關系無效
2017-01-10

職工李某長期曠工,單位以此為由口頭通知她解除勞動關系,4個月后,又向她發(fā)出了書面解除勞動合同證明,那么,雙方解除勞動關系應從何時起算呢?

  2008年9月1日,李某到濟南某科技公司工作,雙方簽訂了期限為1年的勞動合同。合同約定:李某的職位為營運經(jīng)理,月工資為4000元。2010年1月,李某向科技公司提交了一份病假條,休病假理由為闌尾炎,假期為1周,但李某直到3月份仍未上班?萍脊緸槔钅嘲l(fā)放工資至2010年2月,繳納社會保險費至2010年4月。2010年7月13日,科技公司以李某長期曠工為由書面解除了與李某的勞動合同關系,李某于次日收到該通知。2010年7月20日,李某向濟南市市中區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求科技公司支付2010年3月1日至2010年7月14日的工資及解除勞動合同經(jīng)濟補償。仲裁委裁決后,雙方均不服,訴至市中區(qū)法院。

  科技公司辯稱,公司已在2010年3月15日口頭通知李某解除勞動合同,2010年7月又向李某發(fā)出了解除勞動合同通知,因此,雙方的勞動關系已于2010年3月15日解除。

  法院認為:科技公司稱其在2010年3月15日口頭通知李某解除勞動合同,但是根據(jù)有關規(guī)定,用人單位解除勞動合同應當書面通知勞動者,因此即使科技公司所述屬實,其解除行為也因不符合法定程序而無效?萍脊镜員工手冊中規(guī)定:年度內累計曠工3日的,按自動離職或辭退處理?萍脊镜證人趙某陳述員工手冊每人一本而且有領取的簽字,但科技公司沒有舉證證明李某領取過員工手冊,故科技公司不能以員工手冊為依據(jù)單方面解除與李某的勞動合同關系。本案應當視為是科技公司向李某提出解除勞動合同并與李某協(xié)商一致于2010年7月14日解除勞動合同,科技公司應當向李某支付相應的解除勞動合同經(jīng)濟補償。李某2010年3月之后未能正常上班的原因是科技公司違法與其解除勞動合同,而非李某自身原因所致,因此科技公司應當按照李某正常工作期間的每月4000元的工資標準為李某發(fā)放工資。

  據(jù)此,法院判決:科技公司支付李某2010年3月1日至2010年7月14日的工資17806.45元,解除勞動合同經(jīng)濟補償8000元。

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